Ingen fastholdelse uden faglig frihed

”De fleste medarbejdere indenfor politi, skoler og ældrepleje kan godt indstille sig på ind imellem at måtte gøre arbejdet lidt dårligere end fantastisk, og de kan også godt leve med de ridser i den faglige stolthed, som dette kan give. Men ikke hvis det går ud over andre mennesker. Og slet ikke, hvis de over længere tid fastholdes i en uløselig situation, hvor dette sker.”

Det skriver docent Nana Vaaben og lektor Kristian Gylling Olesen fra Videreuddannelsen på Københavns Professionshøjskole samt lektor Martin Gylling fra Professionshøjskolen Absalon i denne udgave af Velfærdskronikken, der på elegant vis varmer op til den nært foranstående Vidensfestival om rekruttering og fastholdelse

INGEN FASTHOLDELSE UDEN FAGLIG FRIHED

Rekruttering og fastholdelse af fagprofessionelle til centrale velfærdsområder i den offentlige sektor er for alvor kommet på dagsorden. Prognoser viser, at der i fremtiden kommer til at mangle tusindvis af lærere, pædagoger, sygeplejersker og socialrådgivere. Antallet af ansøgere til professionsuddannelserne er faldet, og med små ungdomsårgange er der rift om arbejdskraften. Samtidig mangler den private sektor også arbejdskraft, hvilket gør konkurrencen om de færdiguddannede hård.

Desuden kniber det med at få de mennesker, som allerede arbejder på fx landets sygehuse, skoler, børnehaver, politistationer og plejecentre til at blive. Og her har det vist sig, at moralsk stress spiller en rolle. Gennem de seneste par år har vi gennemført et forskningsprojekt om moralsk stress i politi, folkeskoler og ældrepleje. På baggrund af det har vi udgivet en artikel i Tidsskrift for Arbejdsliv nr. 25(1), hvor vi viser, hvordan moralsk stress faktisk kan skubbe medarbejdere ud af et arbejde mod deres ønske, fordi de ikke kan se andre udveje.

I denne velfærdskronik forsøger vi at formidle de vigtigste pointer fra artiklen og perspektivere til den aktuelle dagsorden, hvor der mangler medarbejdere på nogle af de vigtige poster i velfærdssamfundet.

Forskning i fastholdelse viser, at forskellige faktorer kan virke på medarbejderes beslutninger om at blive eller forlade deres jobs. Man kan dele de forskellige faktorer ind i kategorier som ”push”, ”pull, ”stay” og ”stuck”, alt efter i hvilken retning de trækker, og om det sker med eller mod medarbejdernes vilje.

Push-faktorer skubber ansatte ud af deres job mod deres vilje. Pull-faktorer trækker mennesker ud af jobbet på en frivillig måde. I den modsatte retning trækker stay-faktorer, der kan få mennesker til af egen vilje at blive i jobbet, og stuck-faktorer som er, når mennesker fanges i deres jobs mod deres vilje.

I den offentlige sektor har vi i de senere år set ledere og medarbejdere sige op for rullende kameraer eller med andre former for mediebevågenhed. Fælles for disse offentlige opsigelser er, at nogle mennesker forsøger at gøre opmærksom på en uudholdelig situation, hvor de ikke synes, de kan stå inde for deres arbejde, ”se sig selv i spejlet” eller tage ansvar for den måde arbejdet foregår på – og derfor forlader et arbejde, som de i udgangspunktet synes er både vigtigt og meningsfuldt. Disse opsigelser bunder i det, der inden for forskningen kaldes moralsk stress, og som refererer til en situation, hvor man er forhindret i at gøre det, man ved er det rigtige at gøre. Moralsk stress er altså ikke en sygdom eller en diagnose, som man kan lide af eller skal kureres for. Det er derimod kroppen, der ringer med alarmklokken og siger: Dette her er altså ikke i orden.

Noget kunne tyde på, at moralsk stress kan fungere som en ”push-faktor”, der kan få medarbejdere til mod deres ønske at forlade deres arbejdspladser eller i hvert fald til at overveje at gøre det. Det samme ser vi i vores forskning i tre forskellige dele af velfærdsstaten, nemlig politiet, folkeskolerne og ældreplejen, hvor vi har lavet feltarbejde på 13 forskellige arbejdspladser fordelt over hele landet. Vi har i både interviews, fokusgrupper og observationer spurgt medarbejdere og ledere om, hvornår de synes, de gør det, som de oplever, at deres arbejde egentlig handler om eller burde handle om, og hvornår de oplever sig forhindret i det. Derudover har vi spurgt ind til deres tanker og følelser og samvittighedens rolle i deres arbejde, og hvilke overvejelser de gør sig om at komme ud af de moralsk stressede situationer igen. Det er her, overvejelserne om at blive eller gå opstår.

MED SAMVITTIGHEDEN PÅ ARBEJDE

Vores undersøgelse viser tydeligt, hvordan medarbejderne i alle tre sektorer har valgt deres fag for at udrette noget godt og vigtigt. De er drevet af et ønske om at gøre en forskel og påtage sig et ansvar. I skoler og ældrepleje vil medarbejderne typisk gerne gøre en forskel for konkrete borgere (som elever eller ældre mennesker), mens politifolkene ofte er optagede af at gøre en forskel for befolkningen. De fleste medarbejdere indenfor politi, skoler og ældrepleje kan godt indstille sig på ind imellem at måtte gøre arbejdet lidt dårligere end fantastisk, og de kan også godt leve med de ridser i den faglige stolthed, som dette kan give. Men ikke hvis det går ud over andre mennesker. Og slet ikke, hvis de over længere tid fastholdes i en uløselig situation, hvor dette sker.

I sådanne tilfælde reagerer de følelsesmæssigt, for de kan jo ikke lade samvittigheden blive hjemme og bare gå på arbejde uden at have følelserne med. Når medarbejderne oplever, at de må gå på kompromis med centrale værdier, og at det går ud over nogle af de mennesker, de har i deres varetægt, reagerer de med fx ondt i maven eller oplevelser af pinlighed, skam, utilstrækkelighed eller dårlig samvittighed – alt sammen indadrettede negative følelser. Det interessante er imidlertid, at mange af situationerne er tæt koblet sammen med, hvordan arbejdet bliver ledet og styret. Det vil vi gerne sætte fokus på. For det kan man overveje at ændre, hvis man gerne vil holde på medarbejdere og ledere i politi, skoler og ældrepleje.

I politiet er det fx ofte styring efter måltal eller meget detailstyrende kommandoer og actioncards, der betyder, at politifolkene ender med ikke at kunne handle på deres professionelle skøn. De oplever, at deres arbejdstid går med de forkerte opgaver, mens de rigtige og vigtige opgaver bliver svigtet. Det er også interessant, at medarbejderne i alle tre sektorer godt kan have dårlig samvittighed ”på systemets vegne”, selvom de ikke selv har gjort noget forkert. Alligevel oplever de sig som repræsentanter for eller delagtige i et samlet system, der svigter.

BEREDSKAB ELLER BEVILLINGSSYSTEM

Underfinansiering af centrale dele af den offentlige sektor betyder, som Susanne Ekman for nylig har vist, at der skubbes ”gæld” rundt mellem forskellige instanser, og det billede kan vi klart genkende i vores forskningsprojekt. Gæld, som er en form for forpligtelse, hvor nogen skylder nogen noget, skubbes rundt mellem forskellige instanser, fordi der mangler ressourcer, og så forsøger man jo at styre ressourceforbruget.

Men når man ser på tværs af de tre sektorer, bliver det tydeligt, at ressourcestyringen sker forskelligt og har forskellige implikationer. Dele af politiet er organiseret som et beredskab, fordi der er en accept af, at politiet skal kunne rykke hurtigt ud, når der er behov, uden at der hver gang skal diskuteres ressourcer.

Arbejdet i folkeskolerne og ældreplejen er imidlertid ikke organiseret som et beredskab men ofte som et bevillingssystem. Det indebærer, at når de professionelle i disse brancher står med en akut situation, hvor et ældre menneske eller et barn har behov for hjælp, så mødes de ikke af et beredskab, der står klar til at sende hurtig og relevant hjælp – men af et bevillingssystem, hvor de skal igennem en længere ansøgningsproces for overhovedet at få bevilget ressourcerne til at løse det akutte problem. Det betyder, at hjælpen nærmest per definition kommer for sent, og at problemerne i ventetiden kan nå at vokse sig større.

Tidsforbruget til selve ansøgningsprocessen opleves af medarbejderne som ganske betydeligt, men er ikke omfattet af det, der bevilges tid til. Personalet må derfor ”stjæle” tid, der er bevilget til nogle borgere for at bruge denne tid til at ansøge om mere tid til at efterkomme andre borgeres behov. På den måde er det netop et eksempel på, at der i den offentlige sektor skubbes, skjules og rulles gæld. Gælden er usynlig i de centrale regnskaber, mens den skubbes ”nedad” i organisationen. Når gælden rammer medarbejderne, kan de ikke skubbe det yderligere nedad, uden at det bliver til et svigt, og det er netop det, der fastholder lærere og plejepersonale i moralsk stressende situationer og kan antænde overvejelser om at blive eller gå.

Det er tankevækkende, at vi som samfund ikke betragter den stigende mistrivsel blandt børn og unge som et akut problem, der kræver en mere beredskabsagtig ressourcetildeling. Situationen virker ellers akut nok. Det er et stort og voksende problem for de unge – men faktisk også for de professionelle omkring de børn og unge, som mistrives. Når et barn mistrives i skolen, og de voksne omkring barnet ikke har mulighed for at hjælpe, så mistrives de også. Og måske finder de et andet arbejde.

Og så kunne man jo tro, at alt må være fryd og gammen i politiet, hvor de jo netop er organiseret som et beredskab, og hvor de derfor ikke skal ansøge om ressourcer til at rykke ud, hvis der bliver ringet efter dem. Men de står med et andet problem. For selvom de er forskånet for de ansøgningsprocedurer, som lærere, pædagoger, skoleledere og plejepersonale trækkes med, så bliver politiet, fordi de er organiseret som et beredskab, til bagstoppere for alle andre instanser, der mangler ressourcer. Det ses tydeligst med psykisk syge borgere, som politiet bruger en del tid på at hente og køre på hospitalet, hvor der ikke er plads til dem, og så kan politiet hente dem igen dagen efter.

På den måde viser vores forskning, hvordan der skubbes gæld – eller rettere sårbare mennesker – rundt i systemet, når der er hul i det sikkerhedsnet, der skulle have grebet dem. Det viser også, at de professionelle, der så forsøger at kompensere for det hullede sikkerhedsnet, bliver mærket af det. De kan ikke slippe ansvaret, før andre griber det. På den måde er det et vilkår, at medarbejdere ikke bare kan lade deres følelser og samvittighed blive hjemme, når de går på arbejde, og det indebærer en bunden opgave for ledere og arbejdsgivere. De bliver nemlig nødt til at finde på organiseringer og styreformer, der gør det muligt for medarbejderne at lykkes med det, de valgte deres fag for at udrette – og at komme dem hurtigt til undsætning, når det bliver umuligt. Hvis ikke dette sker, er der risiko for, at medarbejderne fastholdes i en uudholdelig situation over tid, og så vælger de måske at finde et andet arbejde.

‍