Den ny ældrelov: Der er brug for en kulturforandring!

”Udspillet til den nye ældrelov viser, hvor komplekst området er – og hvor mange elementer, der spiller ind. En solid og regulær kulturforandring på ældreområdet kan kun opnås, hvis man sideløbende med de organisatoriske forandringer, der lægges op til, har fokus på at udvikle kompetencerne hos både medarbejderne og lederne.”

Det skriver adjunkt Gry Segoli fra området Sundhed ved Videreuddannelsen på Københavns Professionshøjskole og docent Benjamin Olivares Bøgeskov ved sygeplejeuddannelsen i denne udgave af Velfærdskronikken.

‍

DER ER BRUG FOR EN KULTURFORANDRING!  

Mandag 5. september 2022 kom det længe ventede udspil til en ny ældrelov. På Københavns Professionshøjskole har vi – som mange andre aktører på velfærdsområdet – set frem til at læse, hvilke forandringselementer udspillet lægger op til, og hvordan det er i tråd med de forandringer, vi allerede er i gang med at undersøge, tilpasse og kvalificere sammen med praksis.  

KONTINUITET OG TILLID  

Udspillet lægger op til, at grundlaget for den nye ældrelov skal bygge på et øget fokus på relationer mellem borgerne og medarbejderne, hvilket skal understøttes af en værdibaseret tilgang, der blandt andet vægter kontinuitet og tillid. Fra København Professionshøjskole hilser vi dette fokus velkomment, da foreløbige resultater fra vores projekter med praksis peger i den retning. Det gør sig især gældende i projekter hvor vi på Københavns Professionshøjskole har støttet kommuner i at udvikle og implementere Faste Teams i hjemme(syge)pleje. Disse projekter har blandt andet fokus på at styrke relationer mellem borgerne og medarbejderne, både via kontinuitet og ved at styrke deres fælles dialog og forståelse.  Vores løbende evaluering blandt medarbejdere, borgere og leder viser allerede løbende resultater. En medarbejder, der har været igennem et kompetenceudviklingsforløb udtaler:

”Mit samarbejde med borgeren har ændret sig. Hvor hun før var mistroisk over for at modtage min hjælp, er vi nu begge glade for vores møder, og jeg får lov til at hjælpe borgeren. Det har gjort, at jeg er gladere for at gå på arbejde.” (Medarbejder, Rudersdal Kommune)

Samme tendens kommer til udtryk fra borgerne, der oplever, at de er gladere for at modtage hjælp, når der er en god relation til medarbejderne i ældreplejen – og når det er faste medarbejdere, der kommer i hjemmet:

”Jeg synes, samarbejdet er godt, og jeg tror jeg også, det er gensidigt. Jeg oplever, at de er glade for at komme her.”  (Borger, Hillerød Kommune)

BEDRE SAMMENHÆNG OG NY ORGANISERING

Et andet punkt – der peges på i udspillet – er, at borgeren skal opleve at få en samlet indsats, hvor de samme medarbejdere arbejder efter samme logik. I den nuværende organisering kan borgerne opleve, at forskellige logikker og krav for eksempel i form af dokumentationskrav efter serviceloven og sundhedsloven kan spænde ben for en fleksibel indsats. Udspillet lægger op til, at ydelserne i stedet opdeles i henholdsvis praktisk hjælp og sygepleje. Det vil betyde en gennemgribende omlægning af den måde, hvorpå hjemmepleje og sygepleje bliver udført på i dag. Vores tilbagemeldinger fra borgere, pårørende og medarbejdere er, at oplevelsen af sammenhæng mindskes, når borgerens problemstillinger er komplekse og fordrer mange forskellige fagligheder og medarbejdere. Vores erfaringer viser, at en god måde at imødekomme kompleksiteten hos borgeren er at sætte et fast team af medarbejdere med forskellige fagligheder og kompetencer, der via samarbejde og koordinering af indsatserne sammen med borgere og pårørende kan sikre at borgerens samlede behov bliver tilgodeset.  

NYE KOMPETENCER  

Udspillet adresserer gennemgående behovet for at udvikle kompetencer hos medarbejdere, ledere og visitationen, så borgere og pårørende i højere grad oplever, at hjælp og støtte tager afsæt i en fælles forståelse.  

På Københavns Professionshøjskole har vi gennem praksisnær kompetenceudvikling og forskning afdækket hvilke nye kompetencer, der er behov for. Her fremstår det tydeligt, at der for at lykkes med at skabe de bedste forudsætninger for samarbejdet mellem fagpersoner, borgere og pårørende er nødvendigt at have fokus på ændringer i organisationen og udvikling af kompetencer.  

De organisatoriske ændringer skal omfatte en ny teamstruktur og en ændring af visitation, så indsatserne bliver visiteret i pakker i stedet for tidsbestemte ydelser. Det er desuden nødvendigt (1) at have fokus på ledelsesspændet, så der er en tydelig faglig ledelse til stede for medarbejderne; (2) at indføre en mødestruktur, hvor der er plads til faglig dialog og refleksion; samt (3) at etablere en fleksibel organisering, hvor medarbejderne i fællesskab med borgere og pårørende kan justere i tid og indsatser på baggrund af borgernes behov og ønsker.  

Når det er sagt, så kan en solid og regulær kulturforandring på ældreområdet kun opnås, hvis man sideløbende med de organisatoriske forandringer har fokus på at udvikle kompetencerne både hos medarbejderne og lederne. De kompetencer, vi på Københavns Professionshøjskole har identificeret, er:  

• kommunikationsværktøjer, der både omfatter kommunikation med kollegaer, samarbejdspartnere, borgere og pårørende    
• styrkelse af relationerne i samarbejdet med borgere og pårørende  
• refleksionsmetoder til løbende at justere og udvikle indsatsen, så erfaringer og viden bliver kvalificeret til gavn for borgeren  
• samarbejde og koordinering, så relevante fagligheder og aktører kommer i spil på rette tid og sted  
• selvledelse i forhold til det daglige arbejde, hvor små ændringer og justeringer kan udføres af den enkelte medarbejder eller team, så ressourcerne bliver brugt bedst muligt  
• faciliterende ledelse, hvor lederen sætter rammerne og fungere som guide og sparringspartner for medarbejderne  

DER ER LANG VEJ  

Udspillet til den nye ældrelov viser, hvor komplekst området er – og hvor mange elementer, der spiller ind. Flere politikere og foreninger har allerede været ude og pege på fejl og mangler i udspillet. Ældreplejen er en stor størrelse, der står overfor gennemgribende ændringer. Det kommer til at tage tid, da kulturelle forandringer ikke sker over natten i form af en ny lov. Vi ser frem til de kommende forhandlinger, og vi vil gerne benytte lejligheden til at pointere, hvor vigtigt det er at tænke nutidens og fremtidens velfærdsprofessionelle med, da de netop skal have de kompetencer, der skal til, for at vi i fællesskab kan sikre, at fremtidens ældrepleje har en høj kvalitet – og er et sted hvor både borgere, pårørende og medarbejderne har lyst til at være.

‍